Les entreprises où j’interviens essayent de diffuser la culture du feedback. C’est donc un outil que j’aborde lors de mes accompagnements d’équipes et de managers. J’aborde également le sujet du feedback dans toutes les formations que je donne à des managers.
Qu’est ce que le feedback?
Pour faire court, le feedback sert à améliorer les compétences et comportements des personnes.
La méthodologie pour donner des feedbacks est simple:
1 – SITUATION: Je décris le contexte de la situation et les comportements
2 – IMPACT: J’explique l’impact. Je peux utiliser mes ressentis pour éviter d’émettre des jugements.
Pour un feedback constructif (ou feedforward ou feedback critique):
3 – PAUSE: Je permets à l’autre personne de réagir
4 – SOLUTION: Je propose une solution ou, encore mieux, incite la personne à trouver sa solution
Pour un feedback positif:
3 – GRATITUDE: J’exprime ma gratitude
Il est conseillé de donner 5 feedbacks positifs pour 1 feedback constructif si possible à des moments différents. Par exemple, ne pas les donner en sandwich dans la même conversation, un positif, un constructif et un positif, ce qui aurait pour effet de diluer le feedback constructif et décrédibiliser les feedbacks positifs.
En général dans les formations, le feedback positif est expliqué rapidement et les participants s’attardent plus sur le feedback d’amélioration.
Les managers pensent que l’intérêt de la formation est surtout le feedback constructif et que le feedback positif sert à donner de la reconnaissance au moment d’une réussite et faire accepter les feedbacks constructifs.
Le feedback positif, pourquoi faut-il vraiment en donner?
Si les managers ne donnent pas assez de feedback, c’est d’abord car ils ont peur des conséquences si le feedback est mal compris ou déclenche une réaction émotionnelle difficile à gérer.
Pour qu’une personne puisse entendre un feedback constructif et le transformer en une amélioration, il faut qu’elle ait suffisamment confiance en elle pour ne pas se réduire à ce comportement négatif.
Un des meilleurs outils du manager pour construire la confiance en soi de ses collaborateurs est le feedback positif.
Il ne s’agit pas ici de dire “Génial la présentation hier! C’était top!”.
Il s’agit de faire un vrai feedback en utilisant la méthodologie expliquée ci-dessus: SITUATION – IMPACT – GRATITUDE
Hier pendant la réunion, quand Antoine t’a questionné sur les points bloquants, ton analyse spontanée de la situation a été claire et précise et tu as rassuré les participants par rapport à la maîtrise de notre équipe sur ces sujets. Je te remercie parce que cela a crédibilisé toute l’équipe.
La prochaine fois que ce collaborateur sera challengé dans une réunion, il se rappellera qu’il sait réagir en donnant une analyse de la situation claire, précise et rassurante.
La description détaillée du comportement permet à la personne d’ancrer en elle ses compétences et ses points forts.
Ces ancrages deviennent des ressources que la personne peut utiliser.
Ces ressources nourrissent la confiance en soi.
La prochaine fois que son manager lui fera un feedback constructif, ce collaborateur sera plus amène de le recevoir et en faire une opportunité.
Un des rôles du manager dans les organisations où la culture du feedback est encouragée est de développer la confiance en soi des collaborateurs.
Le feedback positif est le premier outil pour faire prendre conscience aux collaborateurs de leurs réussites et de leurs points forts pour ensuite les transformer en ressources.
Des collaborateurs qui ont une plus grande confiance en soi sont plus résilients, autonomes et responsables.
Et vous, à qui allez-vous donner votre prochain feedback positif?
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